Griya Batik NOTOHADINEGORO

 

 

Indhi Wulandari ialah pemilik dari Griya Batik NOTOHADINEGORO yang bertempat di JL.MT Haryono 136 Wirolegi Jember, yang dimanageri oleh saudara Ari Sosro. Batik asal jember jawa tengah ini mempunyai banyak varians dan lebih mengutamakan fashion modern.

berawal dari hobi fashion , beliau mencoba membuat batik yang dikaloborasikan dengan desain modern dan dijual di media social, ternyata tanggapan masyarakat akan produk positif. banyak peminat yang memesan produk sesuai dengan keingginan pelanggan. Akhirnya Indhi Wulandari mulai belajar dari kota ke kota untuk memperbanyak ilmu, dan setelah menambah ilmu dia mengembangkan usahanya hingga kini, beliau mempunyai 3 ruang produksi dan 1 griya batik di daerah jember, saat ini masih mempunyai 1 griya yang bertempat di JL.MT Haryono 136 Wirolegi Jember ( Barat Gudang GMIT ). " Usaha yang saya geluti sudah berjalan dari 1 tahun yang lalu " Ujarnya, banyak program - program yang dilakukan hingga produknya kini telah berstandart nasional.

Batik yang diproduksi memiliki ciri yang berbeda dari batik- batik pada umumnya, batik yang diproduksi menggunakan trend modern inimenggunakan corak dan warna yang cerah dan di padukan dengan fashion yang modern sehingga kekinian.

Perencanaan sumber daya manusia PT. Indopaper

 

 

Perencanaan sumber daya manusia PT. Indopaper dengan proses analisis dan identifikasi yang dilakukan suatu Organisasi terhadap kebutuhan akan Sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan kebutuhan di masa depan, serta mampu mengantisipasi Kekurangan kualitas tenagan kerja yang diperlukan perusahaan. kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan.

 

Proses perencanaan SDM PT. Indopaper:

1. Mengidentifikasi isu bisnis yang utama: langkah pertama dalam perencanaan SDM ialah mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. perencanaan untuk kompetensi global yang semakin meningkat berdasarkan biaya dapat melibatkan pertimbangan produktivitas dari pekerja yang ada sekarang dan kemungkinan produktivitas yang akan datang.Bila perusahaan berusaha meningkatkan pendapatannya sebesar 10 %  setiap tahun dalam jangka waktu 5 tahun, perusahaan mungkin membutuhkan karyawan yang lebih banyak.

2. Menentukan Implikasi SDM:

a) mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana format yang dihasilkan selama langkah pertama mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang akan datang.

b) Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran saat ini yang tersedia secara internal.

3. Mengembangkan tujuan dan sasaran SDM: melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas,sasaran,dan tujuan. Dalam jangka waktu yang pendek,yang seringkali merupakan kerangka waktu yang ada dalam usaha perampingan,sasaran terkadang lebih mudah dinyatakan dalam istilah yang dapat dikuantifikasi. Sasaran jangka pendek SDM meliputi meningkatkan jumlah orang yang tertarik kepada organisasi dan melamar jabatan (applicant pool): menarik pelamar yang bervariasi (dengan keterampilan yang berbeda beda dalam lokasi yang berbeda);memperbaiki persyaratan karyawan baru;meningkatkan jangka waktu yang diinginkan karyawan untuk tinggal dengan organisasi dll.

Perbedaan jenis sasaran yang ditetapkan dalam jangka pendek maupun jangka panjang mencerminkan perbedaan jenis perubahan yang dapat dilihat dalam kurun waktu dua dan lima tahun mendatang. Jadi apabila sasaran jangka pendek ialah untuk menarik,menilai dan menugaskan kembali karyawan pada jabatan tertentu,dalam jangka panjang sasarannya ialah menyesuaikan kembali keterampilan,prilaku dan sikap untuk menyesuaikan diri dengan perubahan kebutuhan bisnis dan juga praktek SDM untuk menyesuaikan diri dengan kebutuhan karyawan.

4. Merancang dan melaksanakan kebijakan,program,dan praktek SDM; Sejumlah kebijakan,program dan kegiatan dapat dilakukan dalam langkah ini. Hal ini termasuk keanekaragaman yang ditujukan untuk menarik pelamar, memperbaiki usaha sosialisasi sehingga karyawan yang baik tetap tinggal dengan perusahaan

5. Mengevaluasi, merevisi, dan memfokuskan kembali; Sasaran yang ditetapkan selama Langkah tiga digunakan kembali untuk mendefinisikan kriteria yang akan digunakan dalam mengevaluasi apakah program akan berhasil atau masih membutuhkan revisi. Sebagai contoh,apabila kita ingin mengetahui manfaat program pengembangan terhadap karyawan itu berhasil,indikator yang ingin kita ketahui ialah bertanya kepada karyawan bersangkutan. Namun, bila investasi besar besaran digunakan untuk mengurangi perputaran,menarik karyawan baru kedalam perusahaan data yang digunakan harus ditelaah kembali.

·      Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat Peramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

1.      Faktor eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

a.       Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.

b.      Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.

c.       Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

d.      Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.

2. Faktor internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

a.  Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan SDM.

b.  Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.

c.  Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.

d.  Faktor Pembukaan Bisnis baru

Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.

e.  Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.

f.  Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif.

3.      Persediaan karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:

a.       Karyawan yang akan pension

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.

b.      Pengunduran diri karyawan

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.

c.       Kematian, dan sebagainya.

Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.

Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia PT. Indopaper

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3, yakni:

1.      Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja

3. Perlakuan atas Sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya.

Proses Rekrutmen oleh PT. Indopaper

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):
1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Sistem Rekruitmen

Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:

1.   Mendiagnosis se-efektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.

2.   Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.

3.   Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.

4.   Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

5.   Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

6.   Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.

7.   Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.

8.   Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

9.   Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

Karir yang dikembangkan PT. Indopaper

Semua karir yang ada di perusahaan Indopaper ini dikembangkan , karena kami tidak hanya melihat dari jabatan teratas saja maupun karyawan pun juga.hanya saja karir yang difokuskan adalah para direktur dan departementnya serta direktur utamanya, apabila pemimpin perusahaan baik (memimpin & mengatur perusahaan) maka para bawahanya pun akan bisa di atur dan baik pula itu pun tergantung individu serta gaya kepemimpinanya.

Pelatihan dan pengembangan karir yang dilakukan.

Dengan memberikan pelatihan – pelatihan yang sering agar lebih menguasai, dan memberikan motivasi berupa fasilitas , rewads, selain itu kami juga mengadakan program program perusahaan guna mendekatkan satu sama lain dll demi tercapainya visi misi serta tujuan perusahaan.

Jalur Karir yang diinginkan dimasa depan

Karir ( Career ) merupakan sebuah kata dari bahasa Belanda, carriere, yang berartinya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Dimana Istilah karir tidak terlepas dari kata pekerjaan yang mendapatkan imbal balik berupa gaji dengan bermodalkan kreativitas dan ketrampilan . Karir dimasa depan yang saya inginkan adalah menjadi seorang manager di sebuah perusahaan yang bonafit serta pengusaha (entrepreneur ). 

Manajemen karir 

Suatu proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, dan menugaskan, serta mengembangkan para karyawannya guna dapat menjadi kesatuan yang nantinya mampu menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten ( berdasarkan Kompetensi atau kemamapuan mereka ) untuk memenuhi kebutuhan di masa depan organisasi . untuk membentuk pribadi yang berhubungan dengan karir saya maka saya menempuh pendidikan dan mengambil jurusan yang nantinya menuju ke arah karir saya , karena dengan organisasi saya bisa membentuk pribadi saya.

Jalur karir

Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Pekerjaan yang akan saya lakukan untuk mencapai karir yang saya inginkan adalah saya bergabung dengan organisasi untuk menambah pengalaman dan serta ilmu dari pendidikan saya diman di dalam ilmu tersebut terdapat pengetahuan bagaimana memanage suatu perusahaan. 

Tujuan Karir 

Posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang akan berusaha mencapainya. menentukan segala apa yang harus dicapai atau diselesaikan (the setting of objectives) dimasa yang akan datang bagaimana cara mencapai prestasi dimana dengan prestasi tersebut dapat naik jabatan .

Perencanaan karir

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Saya akan mengembangkan bakat saya dan mendapatkan prestasi atau reward agar karir tercapainya karir saya .

Pengembangan karir 

Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. 1) melalui prestasi dan kemampuan 2) mengikuti program – program yang dilakukan kampus maupun perusahaan . Sejauh ini saya sudah mengikuti sejumlah kompetisi. Dan dari kompetisi tersebut saya memiliki banyak pengalaman .

Bimbingan Karir

proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungandengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. semakin besar tinggi jabatan maka semakin besar juga resiko yang dihadapi, dan dalam menghadapi saya tidak bisa menghadapi sendiri melainkan membutuhkan bimbingan dan solusi serta masukan oleh atasan saya.

Pentingnya Penilaian Kinerja

Pengertian penilaian kinerja .

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja berasal dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing “prestasi”.  Bisa pula berarti “hasil kerja”.

performence  adalah berasal dari pengertian kinerja atau prestasi lalu , apabila dihubungkan dengan performance yakni sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16 ).

jadi, penilaian kinerja yaitu  suatu proses organisasi dalam menilai para bawahanya , tentang menilai  bagaimana keefektifan kerja para anggota , penghargaan atau rewards kepada anggota dan kepuasan kerja demi tercapainya tujuan perusahaan dan orgaanisasi.

Tujuan penilaian kinerja.
Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan. 

Mengapa penilaian kinerja begitu penting ? 

• Dengan melakukan penilaian kinerja terhadap para anggota atau bawahan kita dapat memotivasi mereka denga cara memberikan rewards secara merata sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.
• agar kita bisa melihat keefektifan para anggota atau bawahan, bekerja dengan adil & mentaati peraturan perusahaan atau organisasi.
• serta yang terakhir kepuasan kerja para anggota dan bawahan , seperti lingkungan kerja , interaksi dengan para anggota lain , agar tidak ada kesenjangan di antara para anggota.

Dengan demikian kita semua tahu bagaimana pentingnya penilaian kinerja para anggota , demi terciptanya kenyamanan kerja para anggota, agar tercapainya tujuan perusahaan maupun organisasi.